En el año 2021, luego de los años más álgidos de la pandemia, en Estados Unidos se vivió un fenómeno denominado “la gran renuncia”, con una ola de trabajadores renunciando a sus empleos, y que se replicó luego a nivel global incluyendo a Latinoamérica.
El cambio de mentalidad que trajo la pandemia de Covid-19 en el mundo del trabajo también cambió la forma de concebir las dinámicas propias de las oficias, empresas, industrias, etc., además de añadir nuevos elementos a considerar a la hora de elegir un puesto, o dejarlo.
En ese contexto, la empresa de recursos humanos Adecco Chile realizó una encuesta a más de dos mil trabajadores a nivel nacional para identificar los principales motivos por los que los chilenos renunciarían a su empleo. Los resultados evidenciaron que el 33% de los encuestados dejaría su trabajo porque no potencian sus habilidades o competencias, mientras que un 31% lo haría por falta de proyección en la empresa.
Lo anterior pone urgencia a las empresas de todo el mundo por llevar a cabo políticas de retención de talento, las cuales se mantienen hasta hoy debido a los cambios que experimenta el mercado laboral.
Para Soledad Morel, directora Recursos Humanos de Adecco Chile, “hoy los colaboradores no solo buscan una buena remuneración, sino que sentirse parte de la empresa y ver que el trabajo que realizan es valorado por sus empleadores. A su vez, cuanto mayor sea el grado de formación y preparación del personal, más alto será su nivel de productividad, tanto cualitativa como cuantitativamente”.
En este contexto, la capacitación continua y contar con buenos planes de carrera, se han vuelto fundamentales a la hora de evitar fuga de talentos. “El up-skilling y re-skilling son las inversiones más urgentes para las organizaciones. Si una compañía no avanza de forma pareja, podría caer en estancamiento o imposibilidad para competir en el mercado. Por eso las áreas de Personas deben poner sus esfuerzos no solo en la atracción de nuevos talentos, sino también en la mejora de aquellos que ya tienen”, comenta la experta.
El plan de carrera es una de las formas en que las empresas pueden impulsar el desarrollo de competencias, y que consiste en tener una lista de objetivos a corto y largo plazo que se entrega a los trabajadores en su función actual y/o para sus cargos futuros, de acuerdo a la experiencia, desempeño y habilidades. “Al analizar sus fortalezas y debilidades, junto a los objetivos de su carrera, se puede proceder a un plan de capacitación individual o grupal”, cuenta Soledad Morel.
Un punto muy importante a considerar por las empresas, es que Chile cuenta con la franquicia tributaria de capacitación, mecanismo mediante el cual las empresas pueden invertir en capacitación y adecuar sus competencias laborales al cargo, potenciando sus talentos.
La importancia del buen líder
Según la misma investigación de Adecco, un 24% de los chilenos dejaría su empleo a causa de liderazgos poco cercanos o inspiradores, y un 13% de los encuestados lo haría por no sentir identificación con la cultura y valores de la organización, hallazgos que imponen una nueva meta tanto a las jefaturas como al ecosistema empresarial.
“Un mal jefe puede ser uno de los factores principales para renunciar a un trabajo, la otra cara de la moneda, es que hay empleados que deciden permanecer en una compañía por la buena relación que tienen con su líder”, señala la ejecutiva de Adecco Chile.
Sobre este punto, la experta agrega que “pese a que las personas hayan abandonado un empleo, los líderes que han generado relaciones positivas con sus equipos de trabajo inciden en el fenómeno de los trabajadores boomerang, es decir, personas que retornan a la empresa que renunciaron”.
La cultura corporativa es la forma de comportamiento e interacción dentro de la organización, es decir, creencias y valores establecidos por los líderes y luego comunicados y reforzados a través de varios métodos, que finalmente dan forma a las percepciones, comportamientos y comprensión de los trabajadores. Este proceso de identificación comienza desde la contratación.
“Las estrategias para retener talento comienzan desde el mismo proceso de selección de personal. Comenzar con el enfoque correcto es vital, y por ello hay que centrarse en buscar perfiles que puedan encajar con la compañía y su dinámica”, advierte Morel.
Posteriormente, y una vez que el colaborador ya ha sido incorporado, los líderes deben tener habilidades de gestión de personas para comunicar, inspirar y dirigir el talento de manera efectiva, donde las prácticas exitosas de gestión de personas, la colaboración y la identidad ayuden a motivar a las personas a trabajar de manera productiva y apasionada.
“Una compañía que emplea sus valores y creencias como base para reclutar talento, no solo tiene una ventaja estratégica frente a sus competidores a la hora de contar con talento que comparta sus intereses, sino que también tienen mejores resultados reteniéndolos y comprometiéndolos frente a los objetivos que están establecidos”, explica la experta laboral.
Cabe destacar que la investigación de Adecco mostró que un 44% de las personas con alto nivel de compromiso, se quedarían a apoyar a su empresa durante una crisis. “Un bajo porcentaje de trabajadores fidelizados podría significar un problema aún mayor en estos casos. De ahí la necesidad de contar con un robusto plan de gestión que incorpore aquellas bases que para las personas son más importantes y evitar una indeseada rotación laboral”, concluyen desde Adecco Chile.
